3.5. Facilitación del Cambio e Inovacion

3.5 FACILITACIÓN DEL CAMBIO E INNOVACIÓN.

Un aspecto importante de la administración del factor humano es la creatividad, y en este sentido debemos diferenciar creatividad de innovación. Con frecuencia el término creatividad se refiere a la habilidad para desarrollar nuevas ideas. En una organización esto puede equivaler a un nuevo producto, a un nuevo servicio o a una nueva forma de hacer las cosas. Aun cuando este planteamiento se centra en el proceso creativo, también implica que las organizaciones no solo generan nuevas ideas, sino que también las traducen en aplicaciones prácticas.

Casi nunca el proceso creativo es sencillo y lineal. Por el contrario, debe pensarse en el como un agregado de diversas fases que se traslapan y actúan recíprocamente entre si: 1) exploración inconsciente, 2) intuición, 3) penetración y 4) planteamiento lógico.

En la primera fase de exploración inconsciente se requiere de una absorción del problema y a pesar de ello, muchos directivos, por limitaciones de tiempo, con frecuencia toman decisiones en forma prematura en vez de llevar a cabo un examen minucioso de problemas ambiguos y mal definidos.

La intuición vincula el inconsciente con el consciente. Esta etapa puede implicar la combinación de factores que pueden parecer contradictorios en un principio.

La concepción es la tercera parte del proceso creativo. La concepción es casi siempre, resultado de un arduo trabajo. Lo más interesante del caso es que esta chispa, esta concepción, surge muchas veces cuando no se tiene la mente puesta directamente en el problema en cuestión.

Preparar y capacitar gerentes que puedan llevar a un grupo o una organización al éxito, propósito fundamental del Desarrollo Gerencial.

Muy ligado a la capacitación del personal, se encuentra un tema de suma importancia dentro de los Recursos Humanos. Dicho tema hace referencia a cómo puede mejorarse el desempeño de los gerentes para que estos puedan liderar un grupo de la mejor manera; nos referimos al Desarrollo Gerencial.

El Desarrollo Gerencial tiene como propósito preparar (mediante la impartición de conocimientos, cambio de actitudes o mejoramiento de habilidades) de la mejor manera a los gerentes, teniendo como premisa mejorar el desempeño futuro de toda la organización.

Es muy importante aclarar que el Desarrollo Gerencial es una herramienta poderosa para preparar a los empleados y en especial a los gerentes, a asumir posiciones de nivel más elevado, lo que lleva a que aumente el nivel de talento gerencial así como la promoción "desde dentro" en una organización.

Para empezar a desarrollar un sistema de Desarrollo Gerencial es importante determinar las necesidades gerenciales dentro de una organización, posteriormente verificar el talento gerencial con el que se cuenta a través de la información pertinente que se tenga de las personas que aspiran a tener un cargo gerencial (evaluación de desempeño, habilidades, experiencia, etc.). Por último se analizan las necesidades de desarrollo de cada persona que aspire al cargo indicando en qué deben ser entrenados y posteriormente eligiendo al de mejor resultado.

Otro tema a tratar de particular importancia es la capacitación gerencial en el mismo puesto de trabajo, a través de técnicas importantes como son:

Rotación de puestos: "Saber de todo un poco" sería el lema en este punto, donde se mueve a un empleado de departamento en departamento, para que gane en experiencia en todas las operaciones de una organización, y pueda descubrir sus preferencias en cuanto a determinado cargo se refiere, así como sus fortalezas y debilidades. Es de suma importancia este punto para un gerente porque este podría entender, de una mejor forma, las necesidades de los demás.

Sin embargo debe entenderse que esta rotación no debe ser generalizada para todos los empleados sino sólo para los gerentes que necesiten capacitación y debe realizarse a medida que la persona aprenda lo suficiente para cambiar de departamento.

Método de asesoría y reemplazo: esto hace referencia a que la persona que va a ocupar un cargo gerencial trabaje y se capacite junto con la otra a la que va a reemplazar y este es el responsable del asesoramiento y enseñanza de la persona que va a ocupar su cargo. Es muy importante que la relación entre estos dos individuos sea buena para que el aprendizaje también lo sea.

Paneles de gerentes en entrenamiento: se busca en este punto, proporcionar capacitación e información a gerentes de nivel medio acerca de los procedimientos generales de una compañía y motivarlos a que propongan soluciones ante problemas o situaciones difíciles que se estén presentando. El objetivo es dar experiencia a estos gerentes para mejorar situaciones de incertidumbre a nivel organizacional.

Aprendizaje acción: también tiene que ver con la capacitación a gerentes de nivel medio donde estos trabajan en la solución de problemas en departamentos que no le son propios y analizan y discuten propuestas para luego determinar resultados y logros alcanzados.

Un pequeño inconveniente puede ser que se pierdan en cierto momento, los servicios de tiempo completo de un gerente competente al trabajar éste en otros departamentos.

La capacitación gerencial puede darse tanto al interior como fuera de un puesto de trabajo.

Ya analizadas las técnicas de desarrollo en el puesto de trabajo, veamos las que se pueden realizar por fuera de éste.

Se puede encontrar el método de estudio de casos, en donde a un gerente se le presenta un informe escrito de un problema determinado y debe realizar un diagnóstico y una solución; están también los juegos gerenciales en donde grupos de gerentes compiten entre sí ante una situación simulada de mercado, tomando decisiones, en su mayoría computarizadas.